我国劳务派遣起源于上世纪九十年代。劳务派遣作为一种补充用工形式在国有企业中已广泛运用，有利于企业降低用工成本、提高运营效率、转移法律风险、获得专业服务。同时，也为社会劳动力市场提供了更多的就业机会。但是在劳务派遣实施过程中，国有企业如何更有效地运用劳务派遣用工形式，减少或避免用工风险？《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规中对劳务派遣单位从业资格、劳务派遣人员权益保障、劳务派遣适用岗位、劳务派遣三方权利义务等内容进行了明确规定。
一、劳务派遣的概念
劳务派遣（又称人力派遣、人才租赁、劳动力租赁、雇员租赁），是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向用工单位，再由用工单位向劳务派遣机构支付服务费用的一种用工形式。劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方主体。
二、劳务派遣的界定
实践中，劳务派遣通常会和劳务外包、人事代理等概念相混淆。劳务外包是指发包人把企业工作任务中的部分外包给一个其他方来完成。人事代理是指接受单位或个人委托，为该单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴等服务。可见，劳务派遣与劳务外包、人事代理是完全不同的概念。
三、国企需注意的用工问题
1.用工单位的义务
《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位需承担下列义务：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2.同工同酬
《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣工要与同岗同级的“正式工”同工同酬。实务中，由于国有企业存在人员编制和工资总额等方面的限制，派遣工和正式工同工不同酬现象十分严重，这正是国企改革过程中酿成一些群体性事件主要原因之一。
3.派遣岗位及用工数量
实务中，国有企业存在超比例使用劳务派遣人员。部分国有企业劳务派遣相当部分用工并不属于临时性、辅助性、替代性岗位，不符合《劳务派遣暂行规定》关于“临时性、辅助性、替代性”用工性质的要求，亦不符合“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的劳务派遣人员数量不得超过其用工总量的10%”的要求。企业在使用劳务派遣用工方式时，应充分识别派遣岗位的需求。
四、用工建议
1、完善用工体系
在实际工作中，国企需要深入研究市场化用工体系，结合实际不断完善，在推动市场化用工体系发展的同时，促进企业发展。同时，国企还需要完善市场化用工招聘制度、绩效考核制度、岗位培训及晋升制度、薪资制度等。借助科学、合理的用工机制，能够加强对市场化用工人员的管理，更好地促进国企发展。
2、提升风险预见性
国有企业要敏锐地感知自身的用工风险，不断提升各类风险的预见性。借助方法论可更好地解决当前国企用工问题，合理制定用工合同，遵循市场通行规则，做到“不另类，不违规”，以此避免国企用工出现偏差。
3、严格管理派遣
①用工单位对派遣机构的选择应给予足够的重视，对劳务派遣机构的选择把关，注重对其注册资本、组织机构等方面的考察，特别是派遣机构的资质条件和管理水平，因为这将决定着该机构是否有能力承担派遣之后所带来的后果。加强与劳务派遣机构的沟通协调，定期对派遣机构的财务状况和经营状况进行考察。
②国有企业在开展劳务派遣用工时，应通过适当的形式督促劳务派遣单位履行义务，避免因劳务派遣单位未尽履职义务而承担连带责任。一是应查证劳务派遣单位与派遣员工的劳动合同，避免因无劳动合同派遣而引发的涉嫌构成事实劳动关系；二是严格监督派遣单位及时支付派遣员工的工资、社会保险费用等，避免由于派遣单位不按合同履行义务导致损害派遣员工利益而引发的连带责任和群体性纠纷。关于社会保险金的缴纳问题，支付的主体应该是劳务派遣公司，但通常情况是社会保险和工资的款项都实际用工单位承担。建议用工单位将工资、社保费用和给予派遣机构的服务费一同打包的方式向劳务派遣公司支付，这样的缴纳方式更为妥善。
③对于国有企业自身来说，一是严格管理劳务派遣合同，在签订劳务派遣合同时要考虑到可能面临的风险和问题，注意维护劳务派遣人员的正当权益和企业自身利益。聘请专业律师严格把关派遣公司制定的劳务派遣合同，明确责任承担主体（如发生人身损害等情形），就产生歧义、易发纠纷的内容要严格分析，并及时进行资料备案；二是严格管理操作流程，国企要加强劳务人员行为管理，借助制度规范其行为，促使派遣员工严格按照公司规章制度办事。
4、尝试转制晋级工作
在企业层面制定吸纳劳务派遣工转为劳动合同工的制度，对工作中表现优秀、业绩突出、忠诚企业、符合企业用人要求的劳务派遣工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，进一步增强他们的归属感、提高凝聚力。
